Home office - Një ditë më pas
Një gjendje unike, e paparë e emergjencës ndryshon me hapa hezitues në diçka që duket në gjysmë të rrugës normale për ne. Bothshtë e qartë si për sipërmarrësin ashtu edhe për punonjësin se gjithçka nuk do të jetë kurrë e njëjtë as herët ose vonë. Asgjë nuk mund të na privojë nga përvojat e javëve të fundit dhe asgjë detyrimi për të marrë parasysh dhe zbatuar atë që kemi mësuar domosdoshmërisht dhe në mënyrë të paparashikuar në të ardhmen. Orientimi drejt rezultateve dhe përgjegjësisë personale, KPI-të e reja dhe Zmadhimi ose WhatsApp në vend të një tryeze takimi, ky është vetëm fillimi.
Homeoffice- gjithçka është normale
Shumë kompani u detyruan de facto “brenda natës” të hiqnin dorë nga një kulturë pranie që ishte praktikuar gjithmonë. Dhe funksionoi. Sipas sondazheve të fundit 70% e kompanive dëshirojnë të mbajnë zyrën e tyre në shtëpi të paktën pjesërisht. Një situatë që fillimisht ishte një gjendje e jashtëzakonshme për shumicën tani do të bëhet pjesë e jetës së përditshme për shumë në të ardhmen.
Bashkëpunimi midis punonjësve të pranishëm fizikisht dhe atyre në zyrën e shtëpisë ngre shumë pyetje dhe kërkon që rregullat e reja të bien dakord:
Orët e punës janë një pikë qendrore
Modeli tashmë i zakonshëm i orëve bazë të punës është treguar gjithashtu se është shumë i rekomandueshëm dhe i praktikueshëm në një formë të modifikuar në modelin e zyrës në shtëpi. Mundësia e hyrjes dhe rrjedhat e procesit mund të planifikohen dhe parashikohen lehtësisht për të gjithë të përfshirë.
Si mund t’i mbani të gjithë anëtarët e ekipit të azhurnuar? Një mundësi, e bazuar në metodologjinë SCRUM, është takimi i rregullt në mëngjes (“Standups Daily”): filloni ditën e punës “zyrtarisht” së bashku, shkëmbeni shkurtimisht lajmet dhe përmbledhni pikat kryesore të ditës.
Keyword meetings
Në cilat intervale do të komunikojmë në të ardhmen – dhe si? Sidomos kur disa nga kolegët janë fizikisht në zyrë dhe të tjerët në zyrën e shtëpisë? Komunikimi virtual përmes Skype ose thirrjeve video përmes WhatsApp, të cilat tashmë ishin vendosur në sektorin privat, patjetër që kanë mbërritur edhe në sektorin e biznesit. Dhe ata do të qëndrojnë. Edhe nëse një pjesë e ekipit kthehet në mjedisin e njohur të punës, komunikimi do të mbetet virtual – qoftë vetëm për shkak të rregullave të distancës dhe për shkak se dhomat e takimeve nuk janë mjaft të mëdha, dhe sepse disa nga kolegët janë akoma – ose përgjithmonë – në zyrën e shtëpisë . Më vonë, kur rregullat e distancës nuk janë më aq të rrepta, format hibride do të vendosen gjithashtu, ku një pjesë e ekipit ulet në një dhomë video konferencash dhe kolegët nga zyra e shtëpisë janë të lidhur.
Në çdo rast, njohuria për komunikimin virtual është rritur me shpejtësi në përgjithësi, por mbetet një sfidë për të siguruar këtë njohuri, për ta zhvilluar më tej dhe për ta bërë atë “të përshtatshme për përdorim të përditshëm”.
Numri i rezultateve, jo prania
Kultura e pranisë e përmendur në fillim duket të jetë e përshtatshme dhe efikase për të monitoruar performancën e punës: mjafton një vështrim në vendin e punës dhe menaxheri e di që puna është në progres – apo jo? Ndoshta vetëm pjesërisht e vërtetë, sepse prania e pastër fizike nuk do të thotë domosdoshmërisht produktivitet. Premisa “prani = performancë” përfundoi papritmas me Corona. Në vend të kësaj, fokusi u zhvendos në rezultate. Kjo nuk është asgjë thelbësisht e re dhe pjesërisht edhe para nivelit të matjes së performancës së Koronës. Tani kjo pamje është ndoshta kudo.
Shumë punëdhënës përballen me pyetjen tjetër: Cilat figura kryesore (KPI) kanë kuptim që ne të matim performancën? Orët e pjesëmarrjes ndoshta nuk do të jenë më aty – të paktën tani. Orët e performancës dhe qarkullimi kanë qenë gjithashtu të zakonshme deri më tani, matjet më progresive përfshijnë gjithashtu “kostot për njësi (të prodhuara)” specifike të lëndës, d.m.th. në rekrutimin rreth “kostos për qira”. Qasjet më kreative shkojnë në marrëdhënie, për shembull “çojnë te klienti” ose “normat e konvertimit”. Në thelb, prapa secilit përkufizim të IPK-së qëndron çështja e qëllimit: Cili është qëllimi i pozicionit përkatës? Si mund ta di që ky qëllim është arritur? Shumë KPI mund të përcaktohen në mënyrë krijuese nga kjo.
Përgjegjësia personale rritet
Një përqendrim në rezultate rrit në mënyrë të pashmangshme përgjegjësinë personale – jo më pak sepse rruga e shkurtër për eprorët nuk është e mundur për punonjësit që janë lënë në duart e tyre në zyrën e shtëpisë. Kjo do të thotë se atyre u kërkohet të marrin vendime me përgjegjësinë e tyre. Kjo çon në zgjidhje pragmatike, shpejt efektive.
Bëhet emocionuese kur bëhet fjalë për t’i bashkuar këto rrugë të ndryshme në një mënyrë kuptimplote: Si vendoset konsensusi? A është marrë dhe zbatuar një qasje e vetme për të gjithë, apo është diçka që është punuar më mirë së bashku? Një pyetje që menaxhmenti dhe pronarët duhet t’i bëjnë vetes me mbështetje të jashtme: Si ta vazhdojmë këtë përgjegjësi personale të jetuar pa pasur nevojë të delegojmë përsëri? Si është siguruar ky ndryshim kulturor? Si e përdorin kompanitë potencialin që punonjësit kanë demonstruar në të ardhmen?
Inovacionet dhe proceset krijuese
Punonjësit tregojnë potencial të madh për zgjidhjen e problemeve për një sfidë të papritur, afatshkurtër. Sidoqoftë, inovacioni afatgjatë dhe i thelluar kërkon komunikim personal dhe frymëzim të ndërsjellë. Vlera e inovacionit e një shkëmbimi kafeje – gjithashtu virtuale – është bërë me të vërtetë e qartë vetëm për shumë në izolimin e Koronës.
Nga ana tjetër, tani është bërë e qartë se ka shumë mundësi për shkëmbim konstruktiv në hapësirën virtuale. Janë në dispozicion mjete të panumërta me të cilat punonjësit mund të punojnë në mënyrë krijuese dhe në një mënyrë frymëzuese. Platformat dhe mjetet virtuale të reja kanë çuar në zgjidhje befasuese, krijuese dhe inovative në shumë kompani.
Në mënyrë që të përdorni kreativitetin më tej dhe në mënyrë të synuar, këshillohet të eksperimentoni me metoda të reja me përfshirjen e ekspertëve. Kjo gjithashtu mund të ndodhë në një prag të ulët në punëtoritë (online), ku kalohet puna në dhe me procese krijuese, modele dhe mjete dhe njohuritë e nevojshme.
Pyetjet kryesore janë: Çfarë ka ndryshuar për ne? Cilat pikat e forta janë vërtet efektive? Cilat trende shohim? Çfarë do të thotë e gjithë kjo për vizionin tonë? Rezultatet mund të jenë jashtëzakonisht të ndryshme: nga një zgjerim i ofertës, dixhitalizimi i kanaleve të shitjeve në zona krejtësisht të reja biznesi.
Konkluzioni dhe perspektiva
Shumë vlerë u krijua gjatë bllokimit, modelet tradicionale të mendimit dhe veprimit u thyen. Kompanitë papritmas u desh të merreshin me tema që më parë ishin “të parëndësishme” ose ndoshta edhe me një “ndalim”.
Tani është e rëndësishme për të siguruar atë që është krijuar, për ta sjellë atë në përputhje me proceset aktuale dhe të vendosura, dhe për ta zhvilluar atë më tej. Të vendosur me kujdes dhe të mbështetur profesionalisht, këto transformime sigurojnë që kompanitë të mbesin të suksesshme ekonomikisht dhe të mbeten punëdhënëse tërheqëse.
Autori: Mag. (FH) Norbert Etz